人的資本経営とは、人材に焦点を当てた経営手法です。従業員に投資することで、企業全体の生産性向上やブランディングなどの効果が期待できます。この記事では、人的資本経営の概要や従来の経営との違い、メリット・デメリットなどを解説します。人的資本経営を実施する際に、ぜひ参考にしてください。「人的資本経営の取り組みのリアルと本音」調査レポートを無料ダウンロードする。
目次
人的資本経営とは
人的資本経営とは、企業の資産である人材に投資する経営手法です。人材の能力や経験などに投資し、企業の価値を高めることを目的とするものです。人材への投資によって、中長期的な視点で企業の利益へつなげられます。内閣官房の「人的資本可視化指針」によると、人的資本は価値を創造する源泉と記載されています。
※参考：人的資本可視化指針｜内閣官房
人的資本経営と従来の経営の違い
人的資本経営は、人材を資源ではなく、資本として捉えています。人材にかかる費用の削減や効率化は目的としていません。今までの人材は、経営資源として「ヒト・モノ・カネ」の一つとされてきました。しかし、人的資本経営において、「ヒト」は「資本」の一つであり、イノベーションの創出につなげるために必要とされます。
人的資本経営が注目されている理由
人的資本経営は、世界中で注目されている手法です。ここでは、人的資本経営が注目されている理由を解説します。
多様な働き方が広がっている
昨今、時短勤務やリモートワークのような働き方が増えました。多様な働き方の背景にあるのは、人口減少や少子高齢化などの問題です。国内の労働人口が減っているなか、企業には、外国人労働者や高齢者の採用の必要性がうまれています。従来とは人材の構成が変化しているため、多様な働き方や人材を活用することが必要になってきています。
無形資産の価値が高まっている
投資家の間では、判断指標として無形資産の評価が高まっています。無形資産とは、人材が持つノウハウや経験、権利、データなど、形のない資産のことです。それぞれの無形資産は、設備とは違い、お金では買えない価値を持ちます。企業は無形資産に投資することで競争優位性の源泉を手に入れる可能性を高めることができます
ESG分野への投資が活発になっている
ESGとは、以下の頭文字をとったものです。
・Environment：環境
・Social：社会
・Governance：ガバナンス
人材は「Social（社会）」に該当します。海外ではそれぞれが企業の成長に必要とされています。近年、日本でも上記3つの分野が、投資の対象として注目が集まっています。
人材版伊藤レポートとは
人材版伊藤レポートとは、「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書です。同報告書では、人的資本経営における価値創造を訴求しています。たとえば、経営・育成・人事管理に関することが記載されています。
2020年9月に、経済産業省が「人材版伊藤レポート」を発表したところ、国内外から反響がありました。2022年5月には、「人材版伊藤レポート2.0」を最新版として公表しています。
※参考：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 ～人材版伊藤レポート～|経済産業省
※参考：人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート2.0～｜経済産業省
人的資本経営のメリット
人的資本経営は、企業の活動全体によい影響を与えます。ここでは、人的資本経営のメリットを解説します。
生産性の向上につながる
企業が人材に投資すると、従業員のスキルが向上します。従業員一人ひとりのパフォーマンスや、生産性の向上につなげられます。人材への投資は、モチベーションアップにも貢献するでしょう。組織全体の生産性が向上し、利益を拡大しやすくもなります。人材への投資で得た利益を人的資本に投資すると、企業の経営により好循環が生まれます。
ブランディングの効果が期待できる
人的投資は、企業のイメージアップにつながります。人を大切にする企業のイメージによって、顧客や社会などから信頼が得やすくなるためです。また、求職者から魅力的な企業として認知され、優秀な人材が集まりやすくなります。企業に競争力もつくため、ブランディングによって価値を継続的に高められるでしょう。
投資される可能性が高まる
人的資本の分野に投資する企業は、投資家から注目を集めやすくなります。昨今、ESGや無形資産などに投資する企業は、将来性の高さが評価されるためです。企業の取り組みが評価されると、今後の発展と成長が見込まれて投資対象になりえます。企業に投資が集まると、新商品・サービスの開発や新規事業の創出などにつながりやすくなります。
人的資本経営のデメリット
人的資本経営には、成果が出るまでの時間や手間などが必要です。ここでは、人的資本経営のデメリットを解説します。
中長期的な取り組みが必要になる
人材資本経営は、従業員のスキルや経験などを把握したうえで、中長期的に実施する必要があります。人的資本への投資は、従業員1人ひとりに対して行うためです。人材の適性に応じて、配置の変更もしなければなりません。また、人材育成のプログラムの見直しや、組織の慣習の変更なども求められます。
実施するコストがかかる
人的資本経営は、中長期的な取り組みであるため、コストがかかります。たとえば、人材育成プランの作成や組織文化の変更などの費用がかかります。人材開発のために新規ツールの導入が必要になる場合もあるでしょう。企業に知識やスキルなどが不足している場合は、アウトソーシングの検討も必要です。
確実に成果が出るかわからない
人的資本経営は、成果が保証されません。中長期的な取り組みを実施した場合でも、コストを回収できない可能性があります。人的資本経営を実施する際は、施策の検証や改善を繰り返すことが必要です。教育プランや組織改善、評価制度などの変更によって、従業員の反発を招く恐れがある点も考慮しましょう。
人的資本経営における情報開示
企業には、コスト、生産性、後継者育成計画などの人的資本経営に関する情報の開示が求められます。世界各国では、人的資本に関する情報開示のガイドライン「ISO30414」が採用されています。「ISO30414」は、2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表したものです。人的資本の報告に関する指針で、「コンプライアンスと倫理」や「ダイバーシティ」などの、11の領域があります。
日本では明確な情報開示のルールはありません。しかし、2023年3月期の有価証券報告書から、以下の情報開示が必要となりました。
・サステナビリティに関する考え方および取り組み
・人的資本、多様性に関する情報
・コーポレートガバナンスに関する情報
※参考：「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の一部改正（案）に対するパブリックコメントの結果等の公表について｜金融庁
企業が情報開示をする際の注意点
人的資本経営における情報開示は、伝え方と数値化が重要です。ここでは、企業が情報開示をする際の注意点を解説します。
ストーリーにして伝える
情報開示をする際は、企業理念や施策に取り組む背景などを含めたストーリーにしましょう。人的資本に関する情報は、ステークホルダーに価値の高さを感じてもらう必要があるためです。投資家のようなステークホルダーは、企業の持続的成長の可能性について知りたいと考えています。情報を開示するだけでは、企業の価値を向上させられない可能性があります。
開示情報を数値化する
自社の現状や人的資本経営による成果は、数値化すると理解しやすくなります。数値化すると定量的な判断ができ、目標に向けて具体的な改善ができるためです。数値化した情報を開示することによって、ステークホルダーを説得しやすくもなるでしょう。データを分析できるように、過去の実績や長期時系列の変化を示すことも大事です。
人的資本経営を成功させるポイント
人的資本経営の成果は、目標と戦略によって左右されます。ここでは、人的資本経営を成功させるポイントを解説します。
目標を設定する
企業の理想を実現するために、重要な業績評価指標である「KPI」を設定しましょう。KPIを達成するためには、現実との差を定量的に計測することが必要です。目標と現実は、外部環境による変化で差が大きくなる傾向にあります。人材資本経営の施策の効果を実証するためにも、達成度を定量的に計測・分析することが必要です。
戦略に関連性をもたせる
人的資本経営には、経営戦略と人材戦略の連動が必要です。自社の目標を達成するために、経営と人材の課題を連動させましょう。企業によっては、経営戦略のみを変えて、人事の採用や研修などが連動しないケースがあります。企業の課題を明確にしたうえで、採用や育成、配置などの人材戦略を決めることが大事です。
まとめ
人的資本経営とは、人材を資産として捉え直す経営手法です。企業の経営においては、無形資産である人材を、中長期的な視点で活用することが求められます。世界中でも無形資産への投資が集まっており、今後はより人材の価値が高まるでしょう。人的資本経営を実施する際は、経営の目標や戦略を立てることが重要です。
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