メンターとは?役割やOJTとの違い、制度導入の方法を徹底解説

人材育成の手法として、メンター制度に注目が集まっています。リモートワーク拡大によって起こるコミュニケーション不足のカバーや、新入社員の離職を防ぐ手段としても注目されるなど、現代の労働者の課題解決に適した制度です。この記事では、メンターとは何なのか、制度の導入方法について解説します。ぜひ参考にしてください。

メンターとは

メンターは英語では「Mentor」と表記し、日本語で「指導者、助言者」という意味です。ビジネスにおけるメンターとは、新入社員などのサポートをすることです。仕事やキャリアなどの手本・見本となって、新入社員や若手社員にアドバイスや指導をし、成長を促したり精神的なサポートをしたりします。

サポートを受ける人のことをメンティー(Mentee)と呼び、指導することをメンタリング(Mentoring)と呼びます。

メンター制度とOJT制度の違い

OJT制度とは、先輩社員が後輩社員に対して、実際の業務を通して実践的な指導を行うことを指します。OJT制度の特徴としては、先輩社員と後輩社員間では主に、業務の報告や指示、命令などが交わされる点です。

一方、メンターは、基本的に直属の先輩後輩にはならない、別の部署の先輩社員が担当します。業務に関する実践的な指導ではなく、キャリアプランやプライベートなアドバイス、コミュニケーションなどを行うことがメンター制度です。

メンターの存在が現代社会に必要とされている理由

メンターという存在が必要とされている背景には、現代社会における課題が関係しています。一つは、人間関係の希薄化です。就業形態の変化、仕事とプライベートに対する意識の変化などにより、職場の人間関係は希薄化しています。

もう一つの理由は、「ロールモデル=手本」の不在です。キャリアに対する価値観も多様化して、お手本となる存在の不在は顕著になっています。これらの課題を解決する手段として、メンターが求められています。

メンター制度を導入するメリット

メンター制度を導入することでどのようなメリットが得られるのでしょうか。以下では、4つのメリットを解説します。

人材確保

メンター制度を導入することにより、若手社員や新入社員などの退職、休職などを抑えることができます。メンターは、業務に関するサポートだけではなく、さまざまな面から若手社員を支えることが可能です。キャリアの相談や精神的なサポートから、プライベートでの相談、アドバイスなどをするメンターの存在により、メンティーのストレスを軽減させられます。これにより、離職率の低下が期待できるでしょう。

人材育成

メンター制度では、メンティーが自発的に成長しやすくなります。アドバイスや助言を受けることにより、自らで課題や改善点に気づく力を養うための練習になるため、自発的に行動したり自分で考えたりできる社員へと近づきます。

自律性の高い人材育成に役立つため、主体性を持って組織のために動ける人材を育成しやすくなるでしょう。また、メンターを担当する社員に後輩や部下のマネジメントを経験させることも可能です。

円滑なコミュニケーション体制の支援

ワークライフバランスが注目を集めており、仕事とプライベートの区別をきっちりつけたいと思う人が増えています。そのため、社内で自然に先輩が後輩の相談相手になったり、関係を醸成させたりといった環境は作られにくくなりました。

メンター制度を導入すれば、社内でのコミュニケーションが促進されます。悩みやキャリアプランなどを相談できる相手を作ることで、社内コミュニケーションの活性化が期待できます。

子育て世代の活躍推進

子育て世代の活躍を推進する目的でメンター制度を導入している企業もあります。プライベートでの役割が増し、ワークライフバランスを考える必要のある年代の社員にとっては、さまざまなことを相談できるメンター制度は重要です。メンター制度を導入することにより、子育て世代が感じるさまざまな不安を払拭しやすい環境を作り、管理職候補となる人材の就業継続を促進します。

メンターに求められるものとは

メンターには特に資格などは必要ありませんが、メンティーの現状を把握する理解力や共感する受容力、コミュニケーション能力などが求められます。
メンターの役割は、メンティーの精神的なサポートやメンティーの自発的な行動、成長を促すことです。また、メンティーのスキルや状況などを把握し、キャリアに関するアドバイスや道を示す役割もあります。そのため、適度な経験値が必要で、成長意欲を持ちアドバイスできることも重要です。

良いメンターになるために必要なスキルや資格

良いメンターになるために必要なスキルは以下のとおりです。

・物事を客観的に捉えられるスキル
・コミュニケーションスキル
・仕事の実績や経験
・後輩を育てようとする意識ややる気

メンターになるために必要な資格はありませんが、民間の資格講座もあります。たとえば、国際メンターシップ協会や株式会社ライフスタイルウーマンなどが行っている資格講座を受講することで、スキルを伸ばせる可能性があります。

メンター制度を導入する方法

メンター制度を導入する際には、6つのステップを踏みましょう。ここでは、メンター制度導入の流れを詳しく解説します。

STEP1.目的の明確化

メンター制度の導入に対する目標を設定しておきます。ゴールとして設定されることが多いのが「若手社員の離職率」「ES調査の指標向上」などです。ただし、これらは短期間では明確な数値として効果が現れにくい目標です。

そのため、短期的な目標としてメンティー向けに行うアンケートの満足度などを設定し、中長期的な目標として離職率などの推移を確認できる目標を設定しましょう。また、有効な人事施策であることを示すために、効果が出ていることがわかる数値目標を設定します。

STEP2.企業全体で制度に取り組む体制を作る

メンター制度を導入する際には、経営層や人事部、現場マネージャーなどの関係部署各位にメンター制度導入を伝えて、同意を得ましょう。特に、現場からの同意が得られなければ、メンターやメンティーの時間が確保できずに、運用が難しくなる可能性があります。そのため、現場マネージャーなどに丁寧に説明して、理解を得られるように心がけましょう。

また、制度を開始して終わりではなく、適度なタイミングで上層部が介入し、制度の形骸化を防ぐことも重要です。

STEP3.運用ルールの策定を行う

メンターが戸惑わないように、運用ルールの策定を行いましょう。ルールとして設定すべき項目は以下のとおりです。

・守秘義務
・相談窓口
・メンタリングの実施時間

これらの項目は、メンター制度導入時に欠かせないルールです。その他にも、実施期間や頻度、メンタリングの内容など、ルールを明確にしておきましょう。

STEP4.マッチングする

運用ルールを定めたら、メンターとメンティーをマッチングします。マッチング方法は以下の2つです。

・アサインメント方式:メンターとメンティーのバックグラウンドや年齢などを参考にしてマッチングする
・ドラフト方式:メンティーが事務局の挙げた候補者から希望をあげる

自社に合った方式でマッチングしましょう。

STEP5.専門的な研修を行う

メンター、メンティーに対して、研修を行いましょう。メンター制度の目的や意義、運用ルールなどを学ぶために研修を行います。また、研修を顔合わせの場として活用することも可能です。研修内容については、メンターとメンティーに関する基本的なガイドラインを整備した上で決定するのが望ましいとされています。

STEP6.安定的に運用できているか定期的にチェックする

メンター制度を導入した後は、しっかりと運用できているかを定期的に確認します。導入3か月後を目安として、メンターとの情報交換会などを行うとよいでしょう。事務局はメンター制度が適切に運用できているのかをチェックして、問題がある場合には改善策を立案して対応することが重要です。

メンター制度の導入で失敗しないための注意点

メンター制度は導入したからといって必ずしも成功するものではありません。失敗しないために、以下で解説する注意点を意識しましょう。

マッチングは慎重に行う

メンター制度が形骸化する要因の一つがマッチングミスです。マッチングミスは、メンティーにとってはもちろんメンター側にとってもメリットがありません。メンター制度の意味がなくなり、形骸化しやすくなります。

メンターとメンティーの相性を見ながら調整しましょう。マッチングする際には、適性検査を行うのもよい方法です。また、1人のメンティーに対して複数人のメンターがついてメンタリングをする方法もあります。

メンター側にも適切な育成やケアを行う

メンター制度では、メンティーだけでなくメンター側への育成、ケアも重要です。メンタリングについての理解を深める、コミュニケーションスキルの底上げを図るなど、メンターの育成に力を入れましょう。

また、メンター側のメンタルヘルスにも配慮する必要があります。真面目に取り組むメンターほど悩みを抱えやすいため、適切なメンタルケアが重要です。メンター同士の交流の場を設けるなど、安心してメンタリングできる取り組みを行いましょう。

まとめ

メンター制度とは、キャリアプランやプライベートの相談、アドバイスなどを行い、成長を促したり精神的なサポートをしたりするものです。現代社会の課題を解決するための手段として、導入する企業も増えています。

 

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