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「プロ意識」の定義と「プロ意識」を持つための3つの必須条件とは?

新社会人の多くは「プロ意識を持て」と上司から言われたことがあると思います。
しかしながら、そもそもその上司が「プロ意識」について明確な定義や、そのための必須条件について知っておかなければ、彼らは期待どおりに動いてくれないでしょう。

そこで、今回は成果を出している人たちが共通して持っている「プロ意識」について解説していきます。

 

成果を出せる組織人とは?

フランクリン・コヴィー・ジャパンでは、同じ社会人でも組織の一員としての役割と責任を自覚し、「プロフェッショナル」と呼ばれるにふさわしいレベルの社会人を「組織人」と表現し、区別しています。

期待・ニーズに応える組織人に必要な条件は大きく2つあり、1つ目は知識・スキルといった能力、もう一つは人格が優れていることです。この2つを兼ね備えてはじめて成果を生むことができます。

たとえ、「知識・スキル」が十分であっても、その人物に仕事を任せることができないような「人格」であれば、仕事として成立することは難しいでしょう。

「知識・スキル」は業務で培っていけるものですが、それだけでは人格を高めることはできません。
組織人としてこれから成果(価値)を生み出す上で、必ずしも学生時代の学業成績の優劣が影響するとは限らないのは、学生時代に「人格を高めるための具体的な活動」をしてきているわけではないからです。

 

人格を高める最初の一歩は「プロ意識」を見出すこと

人格を高めるためには、私たちが何に基づいてどのようなマインドを持っているかが大きく影響します。
人格を高める最初の一歩は「プロ意識」を見出すことです。

それでは「プロ意識」とはどんなマインドのあり方なのでしょうか?
3つのポイントに絞って解説していきます。

 

行動サイクルを変える「パラダイム転換」

まず、プロフェッショナルな組織人はパラダイム転換ができる人材です。
パラダイムとはものの見方・とらえ方のことをいいます。

パラダイムがその人の行動を導き、そしてその人の行動が結果を生み出します。
ですので、パラダイムが変わらない限りは、行動も変わらず、ゆえに結果も変わりません。

成果を出す人材は、意識的にパラダイム(See)を変えることで、行動(Do)を変えることができ、結果(Get)も変えることができます。

そして、この結果をもとにさらにパラダイムを変えてみるという習慣が、この一連の「See-Do-Getサイクル」を磨かれたものにしていきます。

一方、パラダイムを転換できない人は、自分の思い込みがあたかも事実であるかのように見えてしまうのです。
そのような時は、事実は事実として分け、そこから一歩離れてとらえることで、自分がどのようなパラダイムを持ってその事実をとらえているのか客観的に見ることができることができます。

その上で他の角度から見ることはできないだろうか、他のとらえ方はできないだろうかと自分に問いかけることでパラダイム転換はし易くなります。

 

自分の考えを律する思考パターン

前述の「パラダイム」を意識する上でもう一つ重要なテーマが「自律」です。
どんな場合であっても適切なパラダイム転換ができるというと、それは必ずしも容易ではありません。

私たちはつい自分にとっての刺激、特に自分にとって不都合な刺激に対して自動的に反射してしまいがちです。

このような時、プロフェッショナルな人材は、自分の感情ではなく、考えを律することで適切な反応を選択することができます。

別のたとえで説明すると、ある刺激に対して、感情に流されずに「一時停止ボタン」を押すことで考える猶予を与え、適切な反応に導くのです。

 

その時に意識的に活用するのが以下の4つの力です。

 

1.自覚

客観的に自分をとらえ、自分の思いや気持ち、行動を見つめる力。

2.想像力

現在の状況を超えて、物事を自由に想像する力。

3.良心

物事の良し悪しをわきまえて行動するもととなるもの。

4.意志

自覚、想像力、良心の力を使って考えた「適切な反応」を実行する後押しをしてくれるもの。
他人や状況に支配されず行動する力。

プロフェッショナルな組織人は常に成果(価値)を出すことにコミットしています。
だからこそ、私情や気持ちに流されることなく、自分の考えを律する思考パターンを身につけているのです。

成果を出すまで責任を持つ「オーナーシップ」

「パラダイム」と「自律」、そして最後のポイントが「オーナーシップ」です。

ここでいう「オーナーシップ」とは自分に託された仕事を「自分のもの」としてとらえることで、自分なりの工夫をし、望ましい成果が得られるというポジティブ・スパイラルのことをいいます。

仕事の依頼を引き受けた時点で、責任の所在を依頼者に残したままにするのではなく、自分がオーナーとして、依頼者の期待に応えて成果を出すまでの全責任を負うということです。

オーナーシップを発揮できる人の特徴は、成果を出すために今何に集中すべきかを見極め、そこに自分の時間とエネルギーを投入することができます。これを私たちは「フォーカスの力」と呼んでいます。

「できること」に集中して「できない理由」に時間を割かないためにどうすればいいのか、オーナーとして徹底的に考え抜くことで「フォーカスの力」を持つことができるのです。

上記とは逆に、成果は出るには出るけれどオーナーシップが薄いということがあります。
こういう人は仕事の依頼者に対する依存心が強すぎるため、自分で考えることをせずに、ただ指示された通りに行う、あるいは支持されないと何も始めないといった傾向が見られます。いわゆる「指示待ち人間」です。

たまたまその時は成果を出せたかもしれませんが、オーナーシップが希薄である限り、それは誰がやっても同じ仕事だったということになります。さらには、自分の中のプロ意識が育つことはないため、存在価値が低い状態のまま留まってしまいかねません。

新入社員研修「ディスカバリー」とは?

いかがでしたか?

今回は「プロ意識」について、「パラダイム」「自律」「オーナーシップ」の3つのキーワードで解説してきました。

「プロ意識」を見出す具体的な方法については、新入社員育成プログラム「ディスカバリー」の中で、演習を通じて体得していきます。

座学中心ではなく、ほとんどがグループワークやペアワークで構成されており、
自発的な行動を通してプロの組織人に育てていくプロセスを自社に合わせて
作っていくことができます。

 

まずは、
経営者・人事担当者のあなた自身が体験頂ける
無料プログラム説明会もご用意しておりますので、
ご興味ございましたら、ぜひご参加ください。

【ここが違う!!】新入社員育成プログラム 「ディスカバリー」の特徴

・学生からプロの組織人としてのモノの見方・考え方へと変える
・ペアワークやグループワークが6割で構成
・仕事に対する意義の見つけ方がわかる
・チームへの貢献意識を醸成する
・人格と能力の育て方を理解し、実践することができる
・信頼を高める方法がわかり、すべきことが明確になる 
・相手を尊重しながら自分の成長のために行動することができる

「ディスカバリー」導入事例

●日産自動車株式会社 ディスカバリー導入事例
課題は早期育成と行動指針「NISSAN WAY」の定着。抽象的なキーワードをわかりやすく伝える「ディスカバリー」

●田島ルーフィング株式会社 ディスカバリー導入事例
個人の持つ可能性を引き出し、働いている人が、自分の会社を自慢できるように、人財育成の立場から貢献したい。

●アイシン・エィ・ダブリュ株式会社 ディスカバリー導入事例
企業価値を高めていくために、いますべきことは若⼿社員のマインドセットだった。

「ディスカバリー」プログラム説明会の開催日程

10月26日(金)10:00〜12:00(東京)

11月16日(金)13:30〜15:30(東京)

【こんなところに落とし穴】今後活躍する社員と活躍できない社員の違いとは?(新人からハイパフォーマーへ)

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